Quels risques ? Quelles définitions ?

L’épuisement professionnel est surtout connu sous l’appellation anglaise burnout. Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), il se caractérise par « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ». Il s’exprime par un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel prolongé. L’épuisement se produit insidieusement. Peu à peu, l’individu déploie une énergie grandissante pour accomplir son travail, sans toutefois en obtenir de satisfaction. La concentration est de plus en plus difficile à obtenir. Des symptômes physiques peuvent apparaître, comme des maux de dos ou de l’insomnie. Pour corriger une telle situation, le travailleur opte souvent pour un investissement encore plus grand dans son travail, jusqu’à l’épuisement. Le déni est typique de l’épuisement professionnel, ce dernier étant souvent vécu comme un aveu d’échec.

La violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression. En France, un salarié sur six estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail (Enquête Sumer, 2003). Un accord sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010 entre le patronat et les syndicats. Il complète la démarche initiée par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 24 novembre 2008 sur le stress au travail. Cet accord vise à identifier, prévenir et gérer deux risques psychosociaux préoccupants en milieu professionnel : le harcèlement et la violence. Les partenaires sociaux ont convenu de prendre des mesures de protection collective afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à leur environnement professionnel physique et psychologique. La violence au travail est définie par des situations où les personnes sont maltraitées, menacées ou agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité, leur bien-être (rapport CEE 1995) La violence au travail revêt des aspects plus importants que la « simple » agression physique tels que les comportements menaçants (gestes du poing, destruction matérielle, objets lancés), les menaces orales ou écrites , le harcèlement (tout comportement qui abaisse une personne, l’humilie, la gêne, l’inquiète, l’ennuie ou l’injurie, que cela soit par des mots, des gestes, de l’intimidation, de la contrainte ou d’autres activités inappropriées), les excès verbaux (jurons, insultes ou langage condescendant) et les agressions physiques (coups portés de la main ou du pied, poussées, bousculade) On définit communément deux types de violence au travail, la violence « interne » et la violence « externe » : Violence interne: agressions physiques ou verbales exercée par une personne ou un groupe de personnes de l’entreprise (hiérarchie ou collègues), violence institutionnelle par abus d’autorité. Violence externe : le préjudice est causé par une personne extérieure à l’entreprise La violence externe concerne tous les individus qui occupent des métiers dans les entreprises de services, qui ont un rôle social: banques, commerces, transports de fond, poste, police, sécurité sociale, transports urbains…Les agressions engendrent des traumatismes psychiques et/ou physiques.

Défini par le Code du travail (article L.122-49), le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un collègue de la victime… En France, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir été victimes de harcèlement moral au travail (d’après l’enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée en 2005). Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles. De manière générale, les comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salariés peuvent être répertoriés de la façon suivante : comportements méprisants (propos désobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise à l’écart…), atteintes dégradantes (insinuations tendancieuses ou dégradantes, humiliations ou brimades, insultes obscènes, comportements à connotation sexuelle…), déni de reconnaissance du travail (critiques injustifiées, attributions de tâches dénuées de sens ou de missions inadaptées à ses compétences, « mise au placard » ou conditions de travail dégradantes…) Sur les 25 000 salariés interrogés dans le cadre de l’enquête Sumer 2003 :

• 1,9 % déclarent subir, dans leur emploi actuel, des atteintes dégradantes de la part d’une ou plusieurs personnes.
• 8,9 % déclarent être confrontés à un déni de reconnaissance de leur travail.
• 6,5 % déclarent être concernés par des comportements méprisants.

Le harcèlement moral en entreprise peut prendre différentes formes. Il peut s’agir d’une pratique individuelle, ayant pour but de nuire ou détruire un autre salarié, ou d’une pratique plus organisée, s’inscrivant dans une politique de gestion de l’entreprise. Il fait partie des violences internes et fait l’objet d’une réglementation spécifique.

Un harcèlement sexuel, ou attention sexuelle non désirée, est signalé par moins de 2 % de l’ensemble des personnes interrogées, mais il concerne trois fois plus de travailleuses que de travailleurs. Ce sont, ici également, les jeunes femmes (moins de 30 ans) qui sont les plus exposées, puisque le taux d’incidence atteint 6% au sein de leur groupe (Source: 4e enquête sur les conditions de travail en Europe (2005) par l’Agence européenne de santé et de sécurité au travail). Plus récemment, l’enquête « Cadre de vie et sécurité » réalisée en 2008 par l’INSEE indique que pour 2,2% de femmes (âgées de 18 à 59 ans) victimes de viol, celui-ci a été commis dans 4,7% des cas sur le lieu de travail et pour 40% des femmes qui ont souffert de caresses, baisers et autres gestes déplacées non désirés, ceux-ci ont été commis dans 25% des cas sur le lieu de travail. Défini par le Code du travail (article L. 122-46 du code du travail français), il y a harcèlement sexuel lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Son auteur : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise mais aussi un collègue de la victime. Il peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles. Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés. Le harcèlement sexuel a des conséquences sur l’emploi, la carrière, les conditions de travail et la santé du salarié. Le harcèlement sexuel est un délit réprimé par le code du travail et par le code pénal (Des relations sexuelles obtenues par abus d’autorité peuvent être pénalement qualifiées de viol.) Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement sexuel dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur.